Resumo Objetivo: O estudo teve por objetivo analisar antecedentes individuais e situacionais do engajamento no trabalho. Mais especificamente, propomos que o engajamento é influenciado por diferenças individuais, medidas pelo construto avaliações autorreferentes, pela avaliação das práticas de recursos humanos e pela qualidade da relação líder-liderado. Além disso, investigamos a relação entre engajamento e intenção de rotatividade. Metodologia: As hipóteses foram testadas por meio de análises de regressão múltipla junto a uma amostra de 299 profissionais com nível superior, empregados de organizações públicas e privadas, de diferentes tamanhos e setores da economia brasileira. Resultados: Todas as hipóteses foram confirmadas. Mais especificamente, as análises mostraram que o engajamento está positiva e significativamente relacionado às avaliações autorreferentes dos participantes, à percepção das práticas de recursos humanos e à qualidade da relação líder-liderado. Também foi encontrada uma relação negativa e significativa entre engajamento e intenção de rotatividade. Contribuições: Os resultados da pesquisa apontaram que tanto as práticas de RH quanto a qualidade da relação líder-liderado podem influenciar o engajamento dos empregados, evidenciando a importância de investimentos nessas áreas por parte das organizações. O engajamento também está associado a diferenças individuais e, portanto, a construção de uma força de trabalho engajada pode exigir estratégias de seleção que privilegiem trabalhadores mais positivos a respeito de si mesmos.
Abstract Purpose: The aim of the study was to analyze individual and situational antecedents of work engagement. More specifically, we propose that engagement is influenced by individual differences, measured by a construct called core self-evaluations, by human resource management practices, and by leader-member exchange quality. Moreover, we investigate the relationship between engagement and turnover intention. Design/methodology/approach: The hypotheses were tested through multiple regression analysis with a sample of 299 professionals employed by public and private organizations of different sizes and sectors of the Brazilian economy. Findings: All hypotheses were confirmed. More specifically, work engagement was positive and significantly related to participants’ core self-evaluations, human resource management practices, and leader-member exchange quality. A negative and significant relationship between engagement and turnover intention was also found. Originality/value: Results showed that both HR practices and leader-member exchange quality can influence employee engagement, highlighting the importance of investments in these fields. Since engagement was also associated with individual differences, establishing an engaged workforce might require selection strategies that privilege employees who are more positive about themselves.